Hinweise für MandantInnen - seebacher.fleischmann.müller

Allgemeine Hinweise für unsere MandantInnen im individualarbeitsrechtlichen Bereich

Bitte beachten Sie, dass zunächst unterschieden bzw. geklärt werden muss, ob wir Ihnen nur einen sog. Erstrat geben sollen, eine tiefergehende Beratung, eine Vertretung gegenüber Ihrem Arbeitgeber oder gar Klage gewünscht ist. Das hat nicht nur Auswirkung auf unsere Arbeit sondern natürlich auch auf die Kosten, die auf Sie zukommen.

Bei der Erstellung von umfangreicheren Forderungsschreiben und Klageschriften wie auch weiteren Schriftsätzen erhalten Sie in der Regel vorab einen Entwurf, um sicher zu stellen, dass die wesentlichen Tatsachen richtig erfasst sind.

Soweit Sie uns mit der Erhebung einer Klage beauftragt haben, werden wir Ihre Angelegenheit durch Einreichung einer Klageschrift beim Arbeitsgericht rechtshängig machen. Die Klage wird dann durch das Gericht ihrem Arbeitgeber zugestellt.. Selbstverständlich erhalten auch Sie gleichzeitig eine Abschrift für Ihre Unterlagen. Von gegnerischen Schriftsätzen, Verfügungen des Gerichts und weiteren diesseitigen Schriftsätzen erhalten Sie natürlich auch immer Abschriften für Ihre Unterlagen.

Insbesondere bei Schriftsätzen ist es wichtig, dass Sie uns Bescheid geben, wenn Tatsachenangaben falsch oder unvollständig sind. Im Einzelfall werden wir Sie auch ausdrücklich um Stellungnahme zum Schriftsatz des Gegners bitten. In diesem Fall sollten Sie bitte umgehend bzw. in der genannten Frist reagieren.

Nach Eingang der Klageschrift wird das Arbeitsgericht einen Termin für die so genannten „Güteverhandlung “ bestimmen. Je nach Kammer (Richter/in) findet der Termin zwischen vier und acht Wochen nach Klageeinreichung statt. Vom Termin werden Sie durch Zuleitung einer Abschrift der Terminsladung frühzeitig in Kenntnis gesetzt. Bei der so genannten „Güteverhandlung“ ist das Gericht nur durch den/die Vorsitzende/n Richter/in vertreten. Das Gericht soll während dieser ersten Verhandlung die Parteien zu einer gütlichen Einigung des Rechtsstreites bewegen. Eine Entscheidung durch Urteil darf in dieser Güteverhandlung nicht ergehen, ein Vergleich oder ein Versäumnisurteil sind hingegen möglich.

Sie müssen grundsätzlich nicht selbst an Gerichtsterminen teilnehmen, es sei denn, Ihr „persönliches Erscheinen“ (p.E.) ist angeordnet. In diesem Fall finden Sie auf der Ladung einen entsprechenden ausdrücklichen Hinweis. Ob eine Teilnahme ohne die Anordnung des persönlichen Erscheinens sinnvoll ist, besprechen Sie bitte mit ihrer Rechtsanwältin / Ihrem Rechtsanwalt.

Selbstverständlich werden wir alle Gerichtstermine wahrnehmen. Sollten Sie nicht dabei sein und es sich anbieten und sinnvoll erscheinen, werden wir, sofern möglich, einen geeigneten, widerruflichen Vergleich abschließen. Kommt ein solcher, widerruflicher Vergleich zustande, bedeutet dies, dass Sie die Möglichkeit haben, in Ruhe über den Inhalt des Vergleichsvertrags nachzudenken und, sofern von Ihnen nicht gewünscht, den Vergleich abzulehnen. Manchmal lassen ja die Umstände den Abschluss eines Vergleichs als sinnvoll erscheinen. Wir werden Ihnen, sofern ein widerruflicher Vergleich geschlossen wird, den Inhalt des Vergleiches umgehend mitteilen und bitten um Ihre schriftliche Anweisung, über die von Ihnen gewünschte Annahme oder den Widerruf des Vergleichs.

Wird der Vergleich widerrufen oder kommt eine gütliche Einigung nicht zustande, so wird das Gericht einen weiteren Termin zur mündlichen Verhandlung, den so genannten „Kammertermin“ bestimmen. Dieser Kammertermin liegt in der Regel einige Monate nach dem Gütetermin. Der Kammertermin findet dann in vollständiger Besetzung des Gerichts (Berufsrichter/in plus zwei ehrenamtliche RichterInnen) statt. Sofern die Sache aus Sicht des Gerichts „entscheidungsreif“ ist, kann nun ein Urteil erfolgen. Das Gericht kann aber auch weitere Auflagen machen, z.B. bestimmte Tatsachen zu belegen etc. und einen weiteren Termin ansetzen. Auch zum Kammertermin müssen Sie nicht erscheinen, sofern nicht Ihr persönliches Erscheinen angeordnet wurde.

In der Zwischenzeit können Sie uns selbstverständlich jederzeit telefonisch, per E-Mail oder nach vorheriger Absprache auch persönlich zum Stand der Dinge befragen. Organisatorische Fragen kann Ihnen in der Regel auch unser Sekretariat beantworten.

Weitere Hinweise & Informationen zu häufig gestellten Fragen

Agentur für Arbeit

In Fällen, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen könnten (z.B. Kündigung, Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses, Aufhebungsvertrag etc.), haben Sie sich spätestens drei Monate vor dem mutmaßlichen Beendigungszeitpunkt bei der für Sie zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Liegen zwischen dem Zeitpunkt der Kenntniserlangung vom Beendigungszeitpunkt und dem Beendigungszeitpunkt weniger als drei Monate, so haben Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntniserlangung arbeitssuchend zu melden. Die Pflicht zur Meldung besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht oder vom Arbeitgeber in Aussicht gestellt wird. Die frühzeitige Meldung ist erforderlich, da eine verspätete Meldung durch die Agentur für Arbeit sanktioniert wird.

Rückständige bzw. zukünftige Forderungen gegenüber dem Arbeitgeber

Für den Fall, dass wir Sie in einem Kündigungsschutzrechtsstreit anwaltlich vertreten und Sie es jedoch wünschen sollten, dass wir uns auch um etwaige rückständige bzw. zukünftige Forderungen/Ansprüche Ihrerseits gegenüber dem Arbeitgeber (z.B. Gehalt, Überstundenvergütung, Gratifikationen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Urlaubsabgeltung, Zeugnis, Arbeitspapiere) kümmern sollen, ist es erforderlich, dass Sie uns hierzu jeweils gesondert beauftragen. In diesem Fall benötigen wir von Ihnen ferner eine konkrete schriftliche Forderungsaufstellung hinsichtlich Art der Forderung, konkret bezifferte Forderungshöhe und Bezugszeitraum der Forderung.

Neue Kündigung

Es kommt des Öfteren vor, dass ein Arbeitgeber gegenüber ein und demselben Arbeitnehmer mehrere Kündigungen ausspricht. Selbst wenn wir für Sie bereits Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben haben, ist es äußerst wichtig, dass Sie uns umgehend darüber informieren, sobald Ihnen eine erneute Kündigung Ihres Arbeitgebers zugeht. In diesem Fall bitten wir Sie zudem um Übersendung einer Kopie der Kündigung und um Mitteilung des Zeitpunktes an dem Ihnen die neue Kündigung zugegangen ist.

Anspruch auf Wiedereinstellung

Die Rechtsprechung gesteht unter gewissen Umständen einem Arbeitnehmer sogar einen Anspruch auf Wiedereinstellung zu. Bitte teilen Sie uns deshalb unverzüglich schriftlich mit, falls in Ihrem Betrieb ein Arbeitsplatz frei wird (z.B. weil der Kollege selbst gekündigt hat), da es erforderlich ist, jenen Anspruch innerhalb drei Wochen ab dem Zeitpunkt in dem Sie Kenntnis von dem freien oder frei werdenden Arbeitsplatz erlangt haben, geltend zu machen. Entscheidend hierbei ist aber, dass der frei gewordene Arbeitsplatz mit Ihrem Arbeitsplatz vergleichbar ist bzw. Sie die Tätigkeit an dem freigewordenen Arbeitsplatz auch tatsächlich ausüben können.

Ausschlussfristen

Vielfach sind in Tarifverträgen oder sogar im Arbeitsvertrag so genannte Ausschlussfristen geregelt. Diese Fristen haben zur Folge, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb eines sehr kurzen Zeitraums gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen sind bzw. sogar innerhalb einer weiteren kurzen Frist gerichtlich eingeklagt werden müssen. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage genügt im Hinblick auf etwaige Ausschlussfristen, die eine gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche vorschreiben nicht in allen Fällen. Sollten Ausschlussfristen versäumt werden, erlöschen Ihre Ansprüche. Wir bitten Sie deshalb um umgehende schriftliche Benachrichtigung, ob und gegebenenfalls welcher Tarifvertrag von Ihrem Arbeitgeber angewendet wird. Entsprechende Informationen erhalten Sie auch regelmäßig von Ihrem Betriebsrat. Ferner bitten wir Sie, soweit noch nicht geschehen, um schnellst mögliche Übersendung einer Kopie Ihres Arbeitsvertrages.

Abwesenheit

Sollten Sie für längere Zeit (ab zwei Wochen), beispielsweise infolge Kur, Urlaub etc., nicht erreichbar sein, so bitten wir Sie, uns dies rechtzeitig vorab unter Angabe des konkreten Abwesenheitszeitraumes mitzuteilen. Nur so lassen sich etwaige Frist- und Terminsangelegenheiten auch in Ihrem Interesse sinnvoll koordinieren.

Korrespondenz über das Internet / mittels E-Mail

E-Mails können mit und ohne Zutun von Dritten verloren gehen, verändert oder verfälscht werden. Gewöhnliche E-Mails sind nicht gegen den Zugriff von Dritten geschützt. Eine Gewährleistung der Vertraulichkeit ist unter Umständen nicht gegeben. Auch bietet das Medium Internet durch seine technische Beschaffenheit keine vollständige Sicherheit in Bezug auf die Geheimhaltung der übermittelten Daten und Informationen vor dem Zugriff durch unbefugte Dritte. Des Weiteren unternehmen wir vernünftigerweise zu erwartende Vorsichtsmaßnahmen, um das Risiko der Übertragung von Computerviren zu verhindern. Bitte überprüfen Sie dennoch stets selbst E-Mails auf Viren, insbesondere bevor Sie Dateianhänge zu Emails öffnen.

Allgemeine Hinweise für unsere MandantInnen im kollektivarbeitsrechtlichen Bereich

(Betriebsräte, Personalräte, Schwerbehindertenvertretungen, ArbeitnehmervertreterInnen im Aufsichtsrat, Europäische Betriebsräte, Gewerkschaften)

Das so genannte Kollektivarbeitsrecht also der Bereich in dem durch Arbeitnehmervertretungen die Rechte der abhängig Beschäftigten gewahrt werden sollen, hat sprachlich, aber auch im Herangehen, einige Besonderheiten.

Sofern wir hier ein Gremium vertreten sollen, ist es erforderlich, dass dem ein ordnungsgemäßer Beschluss zugrunde liegt. Einige Anregungen hierzu sind in den Rubriken „Beschlussvorlagen für Betriebsräte“ und „Beschlussvorlagen für Personalräte“ zu finden.

Dort wo es um die Vertretung von Gremien geht, die nach den gesetzlichen Vorgaben vermögenslos sind, hat letztlich der Arbeitgeber die Kosten zu tragen. Je nach Teilbereich des kollektiven Arbeitsrechts gibt es hier aber durchaus Unterschiede. Bei Beschlussverfahren ist die Kostentragungsfrage oftmals relativ einfach zu klären, da eine mutwillige Rechtsverfolgung, bei der das Gremium die Aussichtslosigkeit kennt und nur aus Schädigungsabsicht gleichwohl einen Antrag bei Gericht stellt, äußerst selten von Gerichten bejaht wird. Es ist durchaus zulässig, auch rechtliche Mindermeinungen zu vertreten. Nur mit dem Mut, auch eine Mindermeinung zu vertreten, kann Entwicklung erfolgen.

Es gibt aber durchaus auch Konstellationen, bei denen das Einvernehmen des Arbeitgebers einzuholen ist. Bei der klassischen Sachverständigenhinzuziehung etwa ist dies erforderlich, wenngleich man gegen eine verweigerte Zustimmung dann wieder ohne Zustimmung des Arbeitgebers gerichtlich vorgehen könnte. Eine Zustimmung ist auch bei durchaus üblichen Dauerberatungen erforderlich.

Hier gibt es aber in der Tat leichte Unterschiede zwischen Betriebsverfassungsrecht, Personalvertretungsrecht und dem SGB IX für die Schwerbehindertenvertretung. Hier bitten wir um entsprechende Absprachen.

Wenn wir dann beauftragt wurden, also mandatiert sind, läuft natürlich vieles genauso, wie im oben dargestellten Individualarbeitsrecht (also bei der Vertretung einzelner ArbeitnehmerInnen). Sprachlich jedoch wird aus einer Klage plötzlich ein Antrag, aus dem Urteil ein Beschluss und aus der Berufung die Beschwerde (siehe hierzu sfm-aktuell 2018 – 1. Halbjahr, S. 12).

Aufgrund der Komplexität ist es ratsam, nicht nur vor jeder Beauftragung einen entsprechenden Beschluss zu fassen, sondern diesen gegebenenfalls aufgrund der sich aus der Beratung ergebenen Erkenntnisse zu präzisieren oder zu ergänzen.